Mais tous 3 donnent un sens très différent à leur travail !

• Le 1er n’y voit que le moyen de satisfaire ses besoins élémentaires (survie*)
• Le 2ème va un peu plus loin en y intégrant le sentiment d’être utile et de remplir une fonction (réalisation*), mais de manière finalement déconnectée du reste, des plans de l’architecte et du travail de ses collègues
• Le 3ème, lui, comprend quel est son rôle et sa contribution dans la construction d’un édifice tout entier ! Et pas n’importe lequel ! Une cathédrale !
Autrement il partage une vision : celle que le commanditaire et/ou l’architecte auront imaginé et communiqué ! Et cela lui permet de trouver du sens et de s’accomplir* davantage dans son travail !

Dans l’entreprise, il en va de même.
Pour mobiliser les hommes et les femmes de votre entreprise, vous devez définir et partager votre vision, car cela constitue la toute première condition de l’engagement et de la motivation de vos collaborateurs !

Le leadership consiste à prendre les personnes là où elles sont et à les conduire ailleurs !
Et votre vision doit dire à tous ceux qui travaillent avec vous qui vous êtes, où vous allez et comment, et ce qui détermine vos actions.

Il faut donc que vous proposiez :
• une description de l’avenir visé,
• qui soit ambitieuse mais réaliste,
• claire, précise et souple,
• et dans laquelle chacun arrive à trouver sa place et à comprendre sa contribution !

Une vision partagée remplace des centaines d’ordres détaillés car chacun ayant bien compris la direction à suivre, va mettre toute son énergie et tout son talent au service de la réalisation de ce projet !
Une vision partagée permet aussi d’établir des passerelles entre les différents services de l’entreprise et de reconnaître la contribution de chacun ! (celle des commerciaux et de la production bien sûr, mais celle des équipes administratives aussi ! car elles sont les véritables chevilles ouvrières des projets et actions, quels qu’ils soient !)
Une vision partagée sert aussi en phase de recrutement, car elle permet de faire rêver et de donner envie ! Et si vous devez recruter sur un marché tendu où les compétences sont rares, vous en aurez besoin !

Oui mais…
Trop souvent, sous la pression du quotidien, le manager « ré-agit » plus qu’il n’anticipe : il résout les questions immédiates et prend peu le temps (et le recul nécessaire !) pour imaginer l’avenir et la direction à suivre.

Résultats :

• chacun se met à poursuivre implicitement une direction différente et il devient difficile de définir des objectifs clairs et de les déléguer. Le bateau fait alors la toupie, du sur-place ou pire : chavire ! Manque de vision égale manque de coordination !

• les collaborateurs perdent de leur motivation et ralentissent : ne sachant pas quel est leur rôle, leur contribution, leurs objectifs mais aussi quelles sont les valeurs de l’entreprise, ses projets… ils évoluent dans le brouillard et… freinent. Manque de visibilité égale manque de motivation !

Car une vision ne vaut QUE si elle est partagée ! Encore faut-il prendre le temps aujourd’hui pour qu’il y ait un demain !
Ce sera toujours l’un des privilèges du leader, mais aussi l’une des responsabilités qui pèse le plus fort sur lui…et qui ne se délègue pas.

Vision partagée !

*
*
*

*Vous aurez reconnu 3 des 5 niveaux des besoins de l’homme décrits dans les années 1940 par le psychologue Abraham Maslow dans son article « A Theory of Human Motivation » (Théorie des besoins et de la motivation)
La pyramide de Maslow est l’un des modèles de la motivation les plus enseignés, notamment en formation au management et possède l’avantage d’être immédiatement compréhensible et frappant. Cependant, il possède également de nombreuses limites, notamment culturelles, Maslow n’ayant étudié qu’une population occidentale et instruite pour aboutir à ce résultat.
Dans d’autres modèles de sociétés, ce modèle peut ne pas être valide.

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Voici l’histoire de Tilly*, petite anglaise de 10 ans qui se trouve en vacances avec toute sa famille pour les congés de Noël 2004, sur la plage de Maikhao à Phuket (Thaïlande).
Et qui a étudié les séismes et les tsunamis quelques semaines auparavant en cours de géographie…

Alors que Tilly joue sur la plage, elle remarque un phénomène étrange : l’eau fait des bulles et soudain ! , la mer commence à se retirer…
Elle reconnaît alors les signes annonciateurs des tsunamis expliqués en cours et file trouver sa mère pour lui raconter ce qui va arriver **
Cette dernière l’emmène immédiatement voir le Directeur de l’hôtel où elles séjournent pour qu’elle lui répète son histoire.
Maikhao sera ainsi la seule plage à ne compter ni mort, ni blessé…

Si le Directeur de l’hôtel avait agi comme bon nombre d’entre nous, s’il avait jugé la source (la fillette) plutôt que son idée, sans doute aurait-il souri et invité Tilly à retourner à ses châteaux de sable…
Car quel crédit a-t-on l’habitude d’accorder aux discours d’une enfant de cet âge ?

Cette histoire nous invite donc à nous interroger sur la façon dont nous traitons les idées et leurs émetteurs, et sur la valeur du lien (souvent inconscient) que nous établissons entre les deux.
Car chaque fois que nous jugeons la source plutôt que (ou avant) l’idée, nous prenons le risque :
1- d’ignorer, voire de tuer l’idée !
2- de censurer son auteur ! (de là à la discrimination, il n’y alors plus qu’un pas…)

Et sans même nous en apercevoir, nous permettons ainsi que s’instaurent des luttes de clans au sein du groupe (quel qu’il soit : famille, amis, club sportif ou associatif, entreprise…) : le clan de ceux à qui l’on reconnaît le droit de prendre la parole, d’exprimer des idées, d’être écouté et reconnus… et puis le clan des « autres ».
Et dommage si vous faites partie des « autres » !!!

Et toujours sans nous en apercevoir, nous empêchons la bonne diffusion de l’information, le partage des savoirs, nous tuons l’esprit d’équipe et la créativité…

Et bien c’est CETTE dernière impression qu’il gardera de vous !
Et qu’il aura en tête lors de votre prochaine visite : « Intéressant… mais un peu long ! »

Alors que si vous étiez parti(e) à la 13^ème minute… c’est-à-dire au moment où son intérêt était à son maximum, non seulement il n’aurait pas regardé sa montre, mais il aurait peut-être même essayé de vous retenir !
Et là encore, c’est CETTE impression qu’il aurait gardée de vous et aurait eu en tête pour la fois suivante : « Super, je vais revoir M…, ça va être intéressant ! »

Cendrillon !

Alors que la victoire nous encourage à garder le même comportement, la même tactique, sans nous interroger sur ce qui a fait son succès…
L’erreur pousse au dépassement de soi, la victoire pousse au conservatisme !

Voilà pourquoi tirer parti des ses échecs est l’une des meilleures façons de progresser !
Make a mistake !

Il faut donc autoriser et s’autoriser le droit à l’erreur :
- Car les chutes n’interviennent que lorsque l’on OSE se lancer !
- Et cette prise de risque, cette mise en déséquilibre permet de gagner son droit à l’erreur !
- Et l’on apprend plus et plus vite de ces petits échecs qu’à attendre sur le bord de la route en regardant passer les autres…

Lors d’une délégation en particulier, accorder le droit à l’erreur est essentiel !
- Se contenter d’exprimer des reproches ne ferait qu’inciter votre collaborateur à regretter d’avoir accepté la mission, à ne plus prendre d’initiatives et à perdre de sa motivation.
- Distinguez la non-atteinte de l’objectif, l’erreur et la faute !
- Montrez où se situe l’erreur et comment elle peut être évitée !

jjjjjjj
Laissez vos collaborateurs se tromper ! Et apprendre de leurs erreurs !
Voire… poussez-les à l’erreur de manière bienveillante, dans un cadre que vous contrôlez !
N’attendez pas l’exposition non maîtrisée à un risque important, voire éliminatoire !