Très rapidement, les souris comprennent et viennent d’elles-mêmes pour recevoir à manger lorsqu’elles ont faim. Au bout de quelques jours, à chaque fois que l’une d’elles vient manger dans ce coin, elle reçoit à manger mais également… une décharge électrique !
Cependant les souris n’ont pas le choix : si elles veulent manger, alors elles recevront une décharge.

Face à cette situation, on observe deux types de réactions :
- il y a les souris qui – ayant pris la décharge – vont s’isoler dans leur coin, à l’écart de leurs congénères
- et il y a celles que cela rend tellement furieuses qu’elles vont mordre la première souris qu’elles croisent. Juste comme ça, pour se défouler !

On a ensuite comparé les taux de mortalité des 2 catégories de souris, et ils étaient très différents…A votre avis, lesquelles mourraient le plus vite ?
Les souris qui se recroquevillaient sur elles-mêmes bien sûr !
Pourquoi ?
Parce qu’elles n’avaient pas trouvé d’exutoire aux ressentis négatifs générés par la décharge électrique (parfaitement injuste) et qu’ayant gardé ces émotions toxiques en elles, cela les avait rongées de l’intérieur…

Que nous enseigne cette histoire ?
Que sans issue pour exprimer leur hostilité, les individus dépérissent !
Nous avons tous, à un moment ou à un autre, besoin de mordre : c’est une question de survie.

Un exemple ?
Depuis que vous vous êtes levé(e) ce matin, rien ne va : pour commencer, le réveil n’a pas sonné, puis en vous dépêchant, vous vous êtes renversé(e) le café sur la chemise…
Obligé(e) de vous changer, vous voici à présent en retard ; vous vous dépêchez donc et arrivez dégoulinant(e) de sueur au bureau, quelques minutes à peine avant une réunion très importante.
Et c’est précisément le moment que choisit votre imprimante pour faire un bourrage papier et avaler la synthèse indispensable à votre réunion.
Un de vos collègues passe alors la tête par la porte pour vous poser une question… et sur un ton laissant peu de doute sur votre état d’énervement, vous lui répondez : “Oh ! C’est vraiment pas le moment ! »
Ça y est : vous avez mordu !

A présent que c’est fait, réfléchissons un peu (chose qu’il est quasi impossible de faire sous l’effet de la colère justement) : ce collègue est-il responsable du café, du réveil, de l’imprimante ?
Non bien sûr ! Mais vous avez eu besoin d’exprimer votre trop plein d’agressivité et donc, vous l’avez mordu…
S’il se montre compatissant, par exemple en (se) disant qu’il reviendra plus tard, que risquez-vous de faire au cours de la journée ? Aller le trouver et vous excuser en lui expliquant que le café ci, que l’imprimante ça, etc.
Si à présent il le prend personnellement et renchérit en vous disant par exemple : “Et attends là ! T’as vu comment tu me parles ? Non mais tu te prends pour qui ?!!!”.
Que risque-t-il d’arriver ??? Ceci ! Le piège à ours

La morale de l’histoire ?
- Nous avons TOUS besoin de mordre, à un moment ou à un autre : c’est une question de survie !
- Car sans issue pour exprimer leur hostilité, les individus (tout comme les souris) dépérissent
- Alors sachons reconnaître lorsque nous mordons
- Sachons aussi nous montrer compatissants lorsque nous sommes mordus, n’en faisons pas une histoire personnelle et attendons que ça passe.
- Car si nous renchérissons, nous risquons le conflit.

A ceci quelques restrictions tout de même :
- La morsure est un acte léger et verbal
- Le mordeur ne vous en veut pas personnellement ; simplement vous étiez là au mauvais endroit, au mauvais moment, et c’est vous qui avez pris.
- Nous avons tous un seuil de tolérance (et donc de déclenchement de la morsure) différent
- Si vous vous faites toujours mordre par la même personne, ou tous les matins, ça n’est plus une morsure !

En attendant…
- Lorsqu’un client fait une réclamation ou est furieux contre votre entreprise, il a besoin de mordre, il faut que ça sorte, alors ne le prenez pas pour vous et attendez que ça passe
- Idem avec un collaborateur, d’autant que le manager cristallise bien souvent les ressentis négatifs de l’équipe.
- La morsure ne trouble pas toujours le fonctionnement des rapports au sein du groupe ; elle est même parfois nécessaire au maintien de ces rapports. Car sans possibilité de libérer, d’exprimer leurs sentiments négatifs, les membres du groupe peuvent se sentir écrasés, se mettre en retrait et se désengager.
- A ce titre, une équipe (un couple, une famille…) qui ne connaîtrait jamais de morsure / conflit serait tout autant dysfonctionnelle qu’une équipe qui en connaîtrait trop.

Alors… la morsure, pensez-y !
Et rendez-vous le mois prochain !

Grâce à Viadeo et aux messages de hub, je viens de découvrir Les « Pense-Bêtes de Florence Kazandjian ».

Sur son blog cette formatrice indépendante nous fait don d’histoires et symboles connus ou moins connus, comme des exemples très parlants, pour en faire des leçons de management.

Ces Pense-Bêtes très utiles aux managers sont en fait des illustrations de son savoir-faire de coach et consultante en management.

Au-delà de la grande pertinence de ses exemples, je trouve que Florence, avec cette méthode de communication, fait preuve de grandes qualités marketing.

• Ses « Penses-Bêtes » sont des réponses pratiques et mémorisables pour les managers, et une réponse immédiate à des questions qu’ils peuvent se poser. Ils répondent donc à une “attente client”.
• Ils sont créatifs, et drôles. On les remarque quand on les lit et donc on s’intéresse à l‘offre de conseil de celle qui les propose : ils sont attractifs
• Ils rendent concrets des messages éminemment immatériels, ils matérialisent la compétence et la qualité de service que Florence peut apporter : ils sont parlants
• Ils sont diffusables et utilisables à volonté : sur le blog, sur une documentation publicitaire, sur un site, sur des dossiers de formations : ils sont multi-supports et peuvent être utilisés à l’envie.

Et moi ça me donne envie de faire appel à ses services !

Et pour la qualité du marketing de son offre, un grand bravo !

Imaginez…

Vous managez une équipe de 10 personnes qui compte :
• 3 fortes têtes, leaders d’opinion et toujours en train de râler,
• 5 collaborateurs impeccables sur qui vous pouvez toujours compter,
• et 2 collaborateurs dont les résultats laissent à désirer…

Vous avez 3 augmentations de salaire à attribuer : à qui allez-vous les accorder et pourquoi ?

Prenez quelques secondes pour répondre à cette question…
………………………………………………………………………………………………………………….

Si l’on n’y prend pas garde, on aura tendance à accorder les augmentations aux 3 fortes têtes, ne serait-ce que pour “avoir la paix”…
Sans s’en rendre compte, on aura ainsi été faible avec les forts, et fort avec les faibles (qui ne demandent rien ou demandent sans trop de véhémence).

Et toujours sans s’en rendre compte, on aura envoyé le message suivant : “la seule façon d’obtenir de la reconnaissance et la rétribution qui va avec, ça n’est pas d’être performant, c’est de râler !”.
Dès lors, vous n’aurez plus 3 râleurs … mais 10… et toute une équipe démotivée !

Car pour être motivé durablement, l’individu a besoin de se sentir respecté et traité à sa juste valeur, c’est-à-dire qu’il y ait un équilibre entre ce qu’il donne et reçoit en échange.
Et qu’il existe des règles, élaborées légitimement par qui de droit, communiquées et appliquées à tous avec cohérence et “justesse”.
C’est ce que l’on appelle l’équité, et qui ne doit pas être confondu avec l’égalité !
Car si tout le monde doit être jugé selon les mêmes critères, il n’y en aura pas moins que 3 médailles à l’arrivée…

Voilà pourquoi le manager doit se montrer fort avec les forts ET faible avec les faibles ! Et rétribuer l’effort et la performance réelle de chacun !

Ceci est particulièrement vrai en période de changement ou de crise, où la confiance dans l’entreprise peut être mise à mal et où chacun est plus que jamais attentif aux grands comme aux petits actes du quotidien : bonus, augmentations de salaire, souplesse en matière d’absentéisme, octroi des dates de congés, dotation en fournitures de bureau…

Développer des pratiques équitables, c’est alors (re)placer l’individu au centre du système, prendre en compte la diversité des attentes et des besoins, mettre l’accent sur les capacités et les résultats et permettre ainsi de restaurer la confiance.
C’est également contribuer à construire une image d’employeur attractive et fidélisante.

Dans notre exemple, il conviendrait alors d’attribuer les augmentations aux 3 collaborateurs qui ont apporté la meilleure contribution et si cela ne permet pas de choisir, de récompenser par exemple ceux qui auront fait preuve du meilleur esprit d’équipe ou de la plus forte progression… pas de la meilleure revendication !
Ce n’est clairement pas le positionnement le plus facile pour le manager, mais le meilleur car le plus juste !

Fort avec les Forts et Faible avec les Faibles !
La VRAIE loi du plus fort ! Pensez-y !
Et rendez-vous le mois prochain !

Bonnes vacances à tous !

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