Imaginez…
Vous managez une équipe de 10 personnes qui compte :
• 3 fortes têtes, leaders d’opinion et toujours en train de râler,
• 5 collaborateurs impeccables sur qui vous pouvez toujours compter,
• et 2 collaborateurs dont les résultats laissent à désirer…
Vous avez 3 augmentations de salaire à attribuer : à qui allez-vous les accorder et pourquoi ?
Prenez quelques secondes pour répondre à cette question…
………………………………………………………………………………………………………………….
Si l’on n’y prend pas garde, on aura tendance à accorder les augmentations aux 3 fortes têtes, ne serait-ce que pour « avoir la paix »…
Sans s’en rendre compte, on aura ainsi été faible avec les forts, et fort avec les faibles (qui ne demandent rien ou demandent sans trop de véhémence).
Et toujours sans s’en rendre compte, on aura envoyé le message suivant : « la seule façon d’obtenir de la reconnaissance et la rétribution qui va avec, ça n’est pas d’être performant, c’est de râler ! ».
Dès lors, vous n’aurez plus 3 râleurs … mais 10… et toute une équipe démotivée !
Car pour être motivé durablement, l’individu a besoin de se sentir respecté et traité à sa juste valeur, c’est-à-dire qu’il y ait un équilibre entre ce qu’il donne et reçoit en échange.
Et qu’il existe des règles, élaborées légitimement par qui de droit, communiquées et appliquées à tous avec cohérence et « justesse ».
C’est ce que l’on appelle l’équité, et qui ne doit pas être confondu avec l’égalité !
Car si tout le monde doit être jugé selon les mêmes critères, il n’y en aura pas moins que 3 médailles à l’arrivée…
Voilà pourquoi le manager doit se montrer fort avec les forts ET faible avec les faibles ! Et rétribuer l’effort et la performance réelle de chacun !
Ceci est particulièrement vrai en période de changement ou de crise, où la confiance dans l’entreprise peut être mise à mal et où chacun est plus que jamais attentif aux grands comme aux petits actes du quotidien : bonus, augmentations de salaire, souplesse en matière d’absentéisme, octroi des dates de congés, dotation en fournitures de bureau…
Développer des pratiques équitables, c’est alors (re)placer l’individu au centre du système, prendre en compte la diversité des attentes et des besoins, mettre l’accent sur les capacités et les résultats et permettre ainsi de restaurer la confiance.
C’est également contribuer à construire une image d’employeur attractive et fidélisante.
Dans notre exemple, il conviendrait alors d’attribuer les augmentations aux 3 collaborateurs qui ont apporté la meilleure contribution et si cela ne permet pas de choisir, de récompenser par exemple ceux qui auront fait preuve du meilleur esprit d’équipe ou de la plus forte progression… pas de la meilleure revendication !
Ce n’est clairement pas le positionnement le plus facile pour le manager, mais le meilleur car le plus juste !
Fort avec les Forts et Faible avec les Faibles !
La VRAIE loi du plus fort ! Pensez-y !
Et rendez-vous le mois prochain !
Bonnes vacances à tous !
Les Pense-Bêtes® 
un tres grand bravo pour cet article ,vraiment génial